Разделы сайта

Анализ существующей кадровой политики "Stern"

Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (табл. 4).

Таблица 4 Фазы воспроизводства персонала магазина "Stern"

Функции управления

Фазы воспроизводства

формирование

распределение

перераспределение

использование

1. Планирование

Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.

Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.

Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.

Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.

2. Организация

Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.

1. Расстановка кадров подготовленных для магазина.

Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.

1. Мероприятия, повышающие производительность труда.

3. Мотивация

Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.

4. Контроль

1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.

Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.

1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.

1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в "Stern":

· отбор персонала;

· оценка персонала;

· развитие персонала;

· мотивация персонала.

При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис. 5). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Рис. 5 Принципы и критерии, используемые руководством магазина "Stern" при наборе кадров

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

В "Stern" главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.

. Сбор предварительной информации

. Обобщение информации

. Проведение оценочной беседы

. Подведение результатов беседы

. Формирование директором экспертного заключения

. Предоставление результатов среднему управленческому звену на комиссию

. Принятие решения по результатам комиссии

С помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (Рис. 6).

Рис. 6. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в "Stern"

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

· установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

Перейти на страницу:
1 2

Мотивационная теория

Стратегический анализ

Обучение персонала

Структуры управления


© 2018 www.manageinfo.ru