Разделы сайта

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО ТД «Крес»

В ходе данного исследования получена модель отношения сотрудников к работе, представленная на рис. 12.

Рисунок 12. Модель отношения сотрудников к работе

В соответствии с выявленными теоретическими закономерностями и авторскими моделями видения мотивационного аспекта управления персоналом составлялись рекомендации по результатам исследования. Наиболее значительная из рекомендаций исходит из того, что для использования мотивирующих критериев организации труда необходимо помнить, что каждое действие требует осмысления. Это относится к управляющим и всем другим, кто требует действия от сотрудников, а радость от работы у работника связана с причастностью к результатам деятельности организации. Исполнители хотят, чтобы их работа была значима для других людей.

Для каждого работника важно проявить свои способности и значимость. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.

Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» должно получить имя своего создателя, каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.

Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Работник хочет ощутить свою значимость.

Следует помнить, что каждый человек стремится к спеху. Успех - это реализованные цели, а без признания - приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение.

Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении информации принижают и снижают готовность к труду. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.

Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальнику. Она должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в свои действия.

Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом.

Большинство работников стремится в процессе работы получить новые знания, но болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим убивают инициативу. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации.

Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты - результат».

Рекомендации по вопросу включения управленческих принципов в основу управления трудовой мотивацией исходят из того, что главным экономическим стимулятором является оплата труда, которая должна полностью соответствовать уровню решаемых конкретным работником производственных задач, а система оплаты труда - побуждать к постоянному профессиональному развитию и повышению компетентности.

Любая инициатива работника, результатом которой стало повышение эффективности выполняемых функций и, как следствие, положительный экономический результат, должна дополнительно вознаграждаться с использованием не только материальных, но и моральных средств.

Любой работник фирмы должен рассматриваться ее руководством как потенциальный (или состоявшийся) партнер, с передачей ему прав участвовать в управлении деятельностью организации (например, в качестве акционера) и возложением ответственности за результаты работы всего коллектива в пределах его компетенции и акционерного риска.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6

Мотивационная теория

Стратегический анализ

Обучение персонала

Структуры управления


© 2018 www.manageinfo.ru