Разделы сайта

Основные направления и особенности мотивации персонала в системе государственной службы

По результатам аттестации служащему государственной службы дается одна из следующих оценок:

• соответствует замещаемой государственной должности;

• соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

• не соответствует замещаемой государственной должности. Служащий государственной службы в случае признания его несоответствующим замещаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При отказе государственного служащего государственной службы от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении государственного служащего государственной службы в соответствии с трудовым законодательством РФ.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель государственного органа принимает решение о присвоении в установленном порядке государственному служащему государственной службы квалификационного разряда (классного чина).

Присвоение квалификационного разряда выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования (квалификационный разряд присваивается только государственным служащим, признанным соответствующими замещаемой государственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного экзамена.

Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации государственных служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.

Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия государственной службы.

В зависимости от изменения условий, в связи с которыми государственному служащему была установлена надбавка, качества выполнения государственным служащим особых поручений, особо важных и сложных заданий, наличия дисциплинарного взыскания размер надбавки может быть изменен или надбавка может быть снята полностью, что может быть осуществлено в любое время.

Подход к установлению такой надбавки должен быть дифференцирован в зависимости от стажа работы, опыта, уровня профессионализма, степени полезности на своем участке работы и т.д. Однако, если на уровне субъекта Федерации такой подход применяется, то в районных, территориальных госадминистрациях и муниципальных образованиях устанавливается фиксированный размер надбавки для всех специалистов в штате государственного органа. Подобная практика установления надбавок является ничем иным, как профанацией идеи стимулирования труда работника размером персональной надбавки. В этом случае она выполняет роль не стимула, а довеска к окладу служащего, независимо от того, плох он или хорош.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6 7

Мотивационная теория

Стратегический анализ

Обучение персонала

Структуры управления


© 2018 www.manageinfo.ru