Разделы сайта

Основные направления и особенности мотивации персонала в системе государственной службы

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, также является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Поэтому стабильность положения предшествует формированию у служащего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и труда коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионального управленца, которым и призван стать государственный служащий.

Но, как показал опрос, только около 10% служащих вполне уверены в стабильности своего положения, а 45% из них не считают свое положение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожиданиями и реальностью имеет для государственной службы негативные последствия, которые зачастую выражаются в таких явлениях, как коррупция, безынициативность, формализм.

Поэтому государственные служащие, выбравшие мотивом стабильность положения, нуждаются в действенной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи государственной службы.

Те из них, кто руководствовались профиля и места работы профессиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени демонстрируют подобную мотивацию. Для них существует необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема их функций, полномочий, прав и возможностей профессионального роста. Анализ показывал, что около 2/3 служащих этой группы вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить имеющиеся возможности, предоставляемые службой для наиболее полного удовлетворения различных потребностей.

Однако в этом случае, как показывает опрос руководителей, возникает опасение, что служащие уже в основном реализовавшие свои стремления, не хотят повышать свой профессиональный уровень. Это приводит к формированию у них самодовольства, что выражается в некотором «застое» в работе органов государственной власти, когда государственная служба из-за недостаточного профессионализма служащих не может эффективно выполнять свои функции.

На вопрос «Что привносит неудовлетворенность в Вашу работу?», ответы респондентов распределили таким образом (Рис. 5).

Рисунок 5. Результаты ответов респондентов на вопрос «Что привносит неудовлетворенность в Вашу работу?»

Среди причин неудовлетворенности работой служащие назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23% респондентов), безразличие руководителя к профессиональным усилиям сотрудника (21% респондентов, отсутствие ощутимых результатов работы (19% респондентов). Отчасти это объясняется структурными перестройками, которые сопровождали работу государственных органов на протяжении последних 10 лет. Деятельность государственных органов в этот период характеризуется некоторым дублированием функций и задач. Сокращение кадров перемежалось созданием новых подразделений и приходом на государственную службу «случайных» людей, а опытные управленцы находили применение своим знаниям и умениям в коммерческих организациях. Это породило размытость в определении прав и обязанностей служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений. Подтверждением неудовлетворенности работой служит тот факт, что 33% служащих затруднились назвать положительные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации мотивационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6 7

Мотивационная теория

Стратегический анализ

Обучение персонала

Структуры управления


© 2018 www.manageinfo.ru