|
Актуальность. Знание того, что движет человеком, что побуждает его
работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет
создать действенную систему управления работником, направленную на повышение
его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов
стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет
результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель
мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению
личных и коллективных целей. Поэтому актуальность исследования обусловлена
необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию методов
стимулирования труда персонала, базирующихся на обеспечении взаимосвязи
материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой
деятельности. Разработка и внедрение такой системы мотивации позволит полнее
задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность
функционирования всей организации.
Если коммерческая фирма не уделяет достаточного внимания использованию
своих человеческих ресурсов, то это с необходимостью скажется на объемах
производства и продаж, составе товарного ассортимента, количестве клиентов и
качестве их обслуживания.
Сотрудники госструктур почти не зависит от объемов продаж, ни от
товарного ассортимента, ни от количества клиентов, ни от качества их
обслуживания. Поэтому сфера госструктуры в большей степени подвержена
безразличию к рациональности управления человеческими ресурсами.
Производственные же организации одинаково ориентированы на конечный
продукт, стоят перед необходимостью производить много, качественно и
эффективно. Но в этом конвейере бизнеса возникают свои специфические ситуации,
заставляющие ориентироваться на выживание в конкурентной борьбе на рынке
товаров и услуг. И в сравнении с направленностью госслужащих, возникает иная
мотивация высокой производительности труда.
Не требует доказательств тот факт, что от мотивов поведения людей,
занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах,
зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической
жизни страны и регионов.
Логичен вывод, что для изменения ситуаций в стране, наряду с другими
значимыми делами и событиями, необходимо изменять мотивацию государственных
чиновников к процессу и результату их труда.
В современном российском обществе сложилось представление о
незначительности деятельности отдельного государственного служащего. Но именно
на этом уровне, в первую очередь, происходят нарушения принципов
ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений,
корпоративной этики, контроля и санкций. Отвергнутый главенствующий во времена
СССР идеологический контроль не нашел своей четкой замены. И порой, наряду с
массой дисциплинированных, профессионально подготовленных, честных, являющихся
патриотами людей, сотрудники, облеченные властными полномочиями, начинают
действовать в собственных интересах, забыв о потребностях региона и страны.
Современная практика функционирования государственной службы Российской
Федерации свидетельствует о наличии некоторых неблагоприятных тенденций и
процессов, а именно: сохраняется несоответствие структуры профессионального
потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических
условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности
профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских,
протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что
создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной
гражданской службе. Вследствие этого происходит снижение профессионализма
государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток
квалифицированных кадров.
Природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать
деньги», и люди, занимающиеся бизнесом, ориентированы на этот его смысл, смысл
бизнеса как деятельности - это получение прибыли. А для работников
управленческих структур важно принятие рациональных решений, каждое из которых
может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник -
государственный чиновник высокого ранга - и значительные материальные и
политические последствия.
Мерилом качества в каждой сфере деятельности являются мотивы поведения
работника, обеспечивающие достижение высокой производительности труда.
Большая часть существующих исследований включает анализ социологических
данных, которые зачастую лишь констатируют факт неудовлетворенности работой
государственных служащих и вызывающих, по мнению В.В. Ефимова, В.Г. Игнатова,
С.О. Майборода и других, ее негативных факторов. Важным шагом к осмыслению
проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления
являются труды участников постоянно действующего в РАГС при Президенте
Российской Федерации семинара по мировоззренческим и методологическим проблемам
государственного управления, а также кадровой политики под руководством А.И.
Турчинова, ведущих ученых России, разрабатывающих эти проблемы. В рамках
данного семинара рассматриваются методологические проблемы управления
государственной гражданской службой. В этих работах анализируется проблема
профессионализма деятельности гражданских служащих как составное требование к
специализированной служебной деятельности и важнейшему условию ее
эффективности.
Большинство исследований в области управления персоналом посвящено
созданию эффективных систем мотивации в частных компаниях. Работы Т.Н.
Абдулкиной, А.М. Законовой, В Фридли и др. выявляют факторы мотивации и
удовлетворенности работника трудом; А. Соколов, Т. Юркевич и др. разрабатывают
схемы материального и нематериального стимулирования; Т. Андреева, В.А.
Климчук, Е. Юртайкин и др. уделяют внимание развитию процессуальной мотивации.
Цель исследования - теоретическое и практическое изучение системы
мотивации и стимулирования персонала и сравнение их применения в органах
государственной власти и коммерческом предприятии в ООО ТД «Крес» и подготовка
рекомендаций по ее совершенствованию.
Для выполнения цели, необходимо выполнить следующие задачи:
. Раскрыть теоретические основы мотивации и стимулирования работников
госслужбы и коммерческой организации.
. Выявить проблемы построения мотивации и стимулирования работников
госслужбы и коммерческой организации.
. Провести сравнительный анализ систем мотивации и стимулирования
работников госслужбы и коммерческой организации в ООО ТД «Крес».
Объектом исследования - управление персоналом в администрации госслужбы в
коммерческом предприятии.
Предмет исследования - процесс совершенствования мотивации и
стимулирования персонала в администрации госслужбы и в ООО ТД «Крес».
Гипотеза - существуют различия в мотивации и стимулировании персонала,
обусловленные формой собственности организации.
Практическая значимость дипломного исследования заключается в выработке
рекомендаций по организации и повышению мотивация и стимулирование персонала в
администрации госслужбы и в коммерческом предприятии. Методика и результаты
исследования могут быть полезны для других организаций.
Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав и
заключения. Во введении раскрывается актуальность обозначенной темы, объект,
предмет и гипотеза исследования, определяются цель и задачи, научные методы. В
первой главе «Теоретические основы мотивации и стимулирования работников»
представлены теоретико-методологическая база о системе мотивации и
стимулирования персонала. Показан опыт мотивации в органах власти. Выявлены
подходы к мотивации и стимулированию персонала в коммерческой организации.
Во второй главе «Практика мотивирования и стимулирования в органах власти
коммерческих организациях представлена характеристика системы мотивирования и
стимулирования в государственных и коммерческих структурах.
В третьей главе «предлагаются рекомендации по разработке и внедрению
комплексов мотивации и стимулирования персонала их в организацию. В заключении
сделаны выводы и предложения по результатам исследования.
госслужба
коммерческий мотивация работник
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
|
Manage Info
