Разделы сайта

Организация системы планирования карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками. До недавнего времени планирование карьеры было прерогативой только сотрудников. Сейчас же в связи с глобальной международной интеграцией, проникновением модных составляющих в управлении персоналом на Западе в Российский бизнес, российские компании всерьез задумались о совмещение личной и корпоративной карьеры. Во многих компаниях появляется новое направление в управлении человеческими ресурсами как управление карьерой сотрудника. Управление карьерой (планирование карьеры) является одной из составляющих успешной кадровой политики. В некоторых организациях оно осуществляется централизованно, а в некоторых все еще считается делом самих сотрудников. В последних кадровые показатели значительно хуже. Большинство составляют те организации, в которых руководители и менеджеры по персоналу понимают, что карьера их сотрудников не стоит на месте, но шагов к ее активному и систематическому планированию не делают. Оно осуществляется симптоматически, по необходимости, когда того требуют рабочие процессы. Однако многочисленные исследования, проведенные на Западе, свидетельствуют о недальновидности такого подхода. Поэтому интересен опыт компаний, в которых планирование карьеры является составной частью кадровой стратегии.

В Центральном отделении Сбербанка России, мы познакомились с системой планирования карьеры на этом учреждении. Сберегательный банк - это многоуровневая система с многочисленным персоналом, где карьера может строиться в течение достаточно длительного периода и поэтому сам подход к этому проблематичному направлению развития персонала может кардинально отличаться от множества компаний на рынке в силу специфики деятельности. Курсовая работа содержит информацию, как организуется система планирования карьеры сотрудников, анализ, работает ли она, сколько лет ждать продвижения по службе (ведь как уже было отмечено, что карьера в Сбербанке может строиться в течение очень длительного периода), данные, на сколько мотивирован сам сотрудник в своем профессиональном росте, а также, на сколько заинтересовано руководство в карьере сотрудника, выводы по проблемам, с которыми сталкивается обе стороны и предложения по улучшению и развитию данного направления в управлении персоналом в Сберегательном банке. Также в ведении обосновываются причины, по которым была выбрана именно эту исследуемая тема. В настоящее время “Управление карьерой сотрудника” - это как притча во языцех, одно из самых интересных веяний на предприятии, которому уделяется особое внимание. В отделении Сбербанка, управлением карьерой занималась служба персонала, которая подотчетна высшему руководству, видящему в управлении карьерой будущее. Да действительно, руководители осознают необходимость в планировании карьеры, использовании потенциала своих сотрудников как способ достижения более ощутимых коммерческих результатов. Идея о существовании возможности управлять их "карьерным ростом" таким образом, чтобы развивать потенциал, обладает для руководства необычайно притягательной силой. Открывающиеся в этой связи перспективы могут определить основные параметры стратегии управления человеческими ресурсами компании. Но, к сожалению одного осмысления необходимости внедрения различных карьерных программ мало. Быть конкурентоспособным на рынке - означает иметь долгосрочную и последовательную бизнес-стратегию, похвастаться которой могут далеко не все компании.

Что касается Сберегательного банка, то такая бизнес стратегия существует, но многоуровневая система порождает огромное количество проблем. И мы как будущие работники службы персонала видим важность данного направления, считаем, что управление карьерным ростом сотрудника со стороны руководства компании, со стороны службы персонала может стать элементом стратегии управления человеческими ресурсами и, в конечном счете, содействовать достижению коммерческих целей компании.

Интересом, перспективностью, проблемностью и обосновывается выбор исследуемой темы.

Теоретические аспекты карьеры и планирования карьеры

    Мотивационная теория

    Стратегический анализ

    Обучение персонала

    Структуры управления


    © 2018 www.manageinfo.ru